Determinó juez de distrito de Pensilvania que U.S. Steel no violó la ley al despedir a técnico drogadicto
1 de abril de 2025.- U.S. Steel Corp. no violó la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) al despedir a un técnico de servicios públicos por un resultado positivo en una prueba de drogas tras un altercado con un compañero de trabajo, según determinó un juez de distrito de Pensilvania el 28 de marzo.
Después de la prueba, un empleado de seguridad le informó al trabajador que debía inspeccionar su casillero y su auto. El técnico llamó a su esposa y le pidió que moviera el auto. Posteriormente, según la empresa, abandonó las instalaciones sin permiso.
Tras revisar los resultados de la prueba de drogas, la grabación del movimiento del auto, una grabación de audio del altercado e informes escritos sobre otros asuntos, un representante de relaciones laborales determinó que el trabajador debía ser despedido.
El técnico alegó que la empresa lo discriminó porque informó a un representante sindical y a la enfermera que le realizó la prueba de drogas que probablemente daría positivo en la prueba de THC. El trabajador tenía una receta médica válida para marihuana, que usaba para tratar un trastorno de ansiedad, depresión leve recurrente y trastorno bipolar, según documentos judiciales.
El trabajador fue suspendido durante cinco días después de la prueba, durante los cuales supuestamente recibió una llamada de un médico solicitando información para validar la autenticidad de su licencia de marihuana medicinal, la cual él mismo proporcionó.
Aunque se le autorizó a trabajar, el demandante fue suspendido nuevamente por «abandonar la propiedad de la empresa sin permiso» e «incumplir las instrucciones de seguridad». Fue durante este tiempo que el representante de relaciones laborales tomó la decisión de despedirlo tras revisar los documentos.
Reclamación condenada al fracaso por falta de solicitud de adaptaciones
El juez dictaminó que U.S. Steel no discriminó al trabajador porque quien tomó la decisión de despedirlo desconocía sus discapacidades.
El juez determinó que, si bien el trabajador tenía discapacidades que lo calificaban y la capacidad de realizar funciones esenciales del trabajo con o sin adaptaciones razonables, la empresa desconocía su condición médica al momento de la medida adversa: su despido.
Para prevalecer en el juicio, el trabajador habría tenido que dar a conocer sus discapacidades y solicitar adaptaciones razonables. “Una solicitud de adaptación debe presentarse en el trabajo, no después del hecho”, declaró el juez.
Cómo gestionan los tribunales una reclamación por discapacidad a causa de una prueba de drogas
Las empresas suelen prevalecer en las reclamaciones de la ADA relacionadas con las pruebas de drogas cuando pueden demostrar que las acciones laborales adversas se relacionaron con las acciones del trabajador después de la prueba, y no con la prueba en sí.
Recientemente, por ejemplo, el servicio de trenes de cercanías Metra de Chicago logró obtener un fallo sumario judicial tras demostrar que el despido de un trabajador se debió a su falta de respuesta a un oficial de revisión médica tras obtener resultados positivos en la prueba, no a los resultados en sí.
Por otro lado, los trabajadores que proporcionan con prontitud documentación sobre una discapacidad relacionada con los resultados de la prueba suelen estar protegidos por la ADA. En 2022, por ejemplo, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EUA presentó una demanda contra International Paper Co. cuando la empresa revocó una oferta de trabajo condicional después de que el solicitante diera positivo en la prueba de anfetaminas, a pesar de que este se comunicó con la empresa dos veces para proporcionar el número de teléfono de su médico. International Paper Co. acordó llegar a un acuerdo extrajudicial por $65,000 dólares ese mismo año.
Reportacero
