Colaborador Invitado

El camino de la generación de cristal

Empresas competitivas pueden transformarse para guiar a los jóvenes.

Hiram Peón Lara

Me llegaron algunas preguntas a mi correo, principalmente para preguntar “¿Qué hacemos con la generación de cristal” Y yo contra pregunte. Ustedes díganme.

Los que preguntaron no crea que eran empresarios de altos vuelos, ni ejecutivos de esas rumbosas empresas, eran padres preocupados por la carrera laboral de sus hijos. Padres que no ven como ayudar a sus muchachos ante este caos social.

Estamos ante un fenómeno social que no es fácil de definir, de encontrarle una tesitura que ofrezca una alternativa para ellos, para los jovenes.

Es un problema mal enfocado. No se trata de decirle a los jóvenes que hacer, se trata de decirle a las empresas que no hacer para que su activo más valioso, los jóvenes, estén pensando en quedarse para hacer carrera en la empresa.

Es algo muy parecido al tema de la violencia contra las mujeres. No se trata, únicamente, de trabajar con las mujeres. Se trata de trabajar con los hombres, porque es ahí, en la cabeza del hombre, donde surgió la ira, la ceguera, la creencia de que tiene un derecho sobre la mujer.

Esto es igual, la mente que está torcida es la del ejecutivo de RH en las empresas. Esa es la mente con la que hay que trabajar.

Los jóvenes no están pensando en dejar su trabajo, lo que quieren es alejarse del ambiente tóxico en el que operan.

Esta es una buena pregunta: ¿A quién le gusta trabajar en un ambiente tóxico?

¿A quién le gusta que, los viernes en la tarde, su jefe le ponga una junta de revisión de proyectos, para pedirle que entregue el lunes temprano un reporte? Algún experto en comportamiento dirá que es una falta de respeto.

Pero que es lo que pasa en la mente del joven. Tiene que enfrentar la inevitable sensación de miedo a fallar, a correr el riesgo de no terminar. Al mismo tiempo puede sentir un deseo irrefrenable de escapar. Entra en un estado de estrés que empieza el viernes al medio día y termina. No, lo siento, no termina.

Que tienen que evitar las empresas: lo obvio tienen que evitar el ambiente toxico.

Pero como podrían hacer esto: primero tienen que encontrar la manera de ubicar, identificar y corregir, todas las conductas que generan ambientes tóxicos. Como por ejemplo ¿quién pone juntas los viernes en la tarde?

Pero eso no basta. Sabe usted cuanto cambiaría la conducta y la actitud de su personal si tan solo existiera una manera de reconocer su trabajo, si tan solo tuvieran claro cuales son los caminos, las formas, por los que pueden ascender de puesto o aumentar su remuneración.

Sabe cuantas personas que trabajan ahí, con usted, hacen solo “las tareítas mínimas” para permanecer en su puesto y no ser despedidos. Pero, ¿porqué solo hacen lo mínimo?

Es muy simple, porque cuando hicieron mucho, mejoraron su puesto, desarrollaron e innovaron, nadie les agradeció nada y nadie les reconoció el esfuerzo. Y luego vieron como ascendieron y le aumentaron el sueldo al “lambiscón” del equipo. Entonces dijeron, para que me esfuerzo y logro niveles superiores, si la cultura de este departamento es premiar a los amigos del jefe, no hay crecimiento por el mérito del trabajo bien hecho.

Si a esto le agregamos una cultura de adelgazamiento, de reducciones de personal determinadas desde “arriba”. Así, lo que se logra es una cultura nefasta que cierra las puertas al crecimiento laboral o al ascenso dentro del departamento.

Ahí, en el pueblo, se dice. “si la mula no era arisca”

Tenemos que comprender que las empresas tienen que ser eficientes y competitivas. Si no lo son, entonces pierden mercado y salen de la industria.

Pero hay momentos para sembrar y hay momentos para cosechar. Mi propuesta es que hay que ser honestos con la información. Si no vamos a crecer este año, hay que explicar porque y hay que decir cuando vamos a crecer y cómo vamos a crecer.

Hay que seguir desarrollando al personal para que sea clara la igualdad entre preparación, habilidades, puesto y ascenso. Y que todos lo sepan.

La tarea del gerente tiene que cambiar para ser más un mentor que un supervisor de operaciones. El gerente tiene que compartir su experiencia y conocimientos con su equipo, y esto tiene que ser institucionalizado.

Así que, ¿qué hacemos con la generación de cristal? La transformamos en nuestro activo mas valioso y dejamos de considerarlos como herramientas desechables.

Mantengamos viva la esperanza. Mantengamos la fe. Hasta la próxima.

El autor es experto en comunicación corporativa y situaciones de crisis. Cuenta con un MBA del ITESM

Contacto:

Mail: hirampeon@gmail.com

Twitter: @Hirampeon

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